Nu volgens het CBS aan het eind van het derde kwartaal 75% van de ondernemers een tekort aan personeel ervaart lijkt het raar om het te hebben over een transitievergoeding bij ontslag. Toch is het minder vreemd dan het lijkt. In de praktijk wordt er met name door de schaarste regelmatig concessies gedaan aan de gewenste kwaliteit van de kandidaat. Meer dan eens moet er toch uiteindelijk afscheid worden genomen.
Maar waarom dan de transitievergoeding? Dat is toch simpel? Gewoon 1/3 van het vaste maandsalaris inclusief vakantiegeld en eventuele 13e maand en/of vaste jaaruitkering per gewerkt dienstjaar. Een paar dingen invullen in een van de vele internettools en klaar is Clara. Toch gaat het nog regelmatig mis.
De basis is dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever beëindigd wordt. Vanaf 2020 geldt dit vanaf de eerste dag van het dienstverband, dus ook tijdens de proeftijd. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur aangezegd wordt door de werkgever en niet wordt verlengd, dan is er een transitievergoeding verschuldigd tenzij er binnen 6 maanden weer een nieuwe overeenkomst met de werknemer wordt aangegaan. De keten is dan namelijk niet doorbroken. Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst ligt weliswaar het initiatief bij de werkgever en is de werknemer niets te wijten, maar het opnemen van een transitievergoeding is niet noodzakelijk om de WW-uitkering veilig te stellen. De gedachte hierbij is dat voor een vaststellingsovereenkomst (VSO) de medewerking van de werknemer noodzakelijk is. Het kan dus niet eenzijdig ingezet worden door werkgever. Meestal wordt er bij een VSO toch een transitievergoeding of zelfs een hogere (billijke) vergoeding opgenomen, omdat de werknemer anders niet tekent.
De transitievergoeding die betaald wordt na het beëindigen van het dienstverband na 2 jaar arbeidsongeschiktheid van de medewerker kan worden gecompenseerd door het UWV. Dit slechts voor zover deze betrekking heeft op de 104 weken. Bij een eventuele loonsanctie of latere beëindiging om andere redenen wordt een deel dus niet gecompenseerd. Als een ondernemer haar of zijn bedrijf beëindigd door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of door eigen langdurige arbeidsongeschiktheid, dan compenseert het UWV ook de betaalde transitievergoedingen als er sprake was van minder dan 25 werknemers.
Dan de berekening.
De transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Dit uitgerekend in dagen nauwkeurig, dus niet afgerond. Bij het maandsalaris hoort ook de vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering en/of dertiende maand. Wat niet altijd wordt meegenomen, maar wel zou moeten zijn zaken als een ploegentoeslag, een overwerkvergoeding en een eventuele feestdagenvergoeding. Deze hoeven niet structureel te zijn. Ook tellen alle variabele beloningen mee die zijn overeengekomen. Er wordt dan vaak het gemiddelde over de afgelopen 3 jaar genomen. Als er voor de variabele componenten er bijvoorbeeld sprake is geweest van langdurige ziekte of verlof, dan moet het gemiddelde hiervoor worden gecorrigeerd.
Uiteraard hoop ik dat u met bovenstaande (voorlopig) niet te maken krijgt. Soms is een lege stoel beter dan een slecht gevulde. Een vitale en voorspoedige tijd gewenst!
Heeft u vragen omtrent dit onderwerp? Neem dan contact op met:
Drs. Wim Huurman, Wim is HRM-adviseur en al meer dan dan tien jaar eigenaar van Pilatusdam Mens & Organisatie (zie www.pilatusdam.nl) en Novak DIRECT adviseur op HRM gebied.
Telefoon: 079-3313747/06-2060274
E-mail: wim.huurman@pilatusdam.nl.
Website: www.pilatusdam.nl
