Een ziekmelding rondom een arbeidsconflict werkt in de praktijk vaak verlammend: de communicatie stopt, de werkgever wordt voorzichtig en de medewerker trekt zich terug. Toch hoeft het niet geheel stil te vallen.
Ziek is ziek. De werkgever gaat niet over de medische beoordeling en vraagt niet naar diagnoses, klachten of andere medisch gerelateerde informatie. Een ziekmelding betekent echter niet dat niets meer mag. De werkgever mag contact houden, bereikbaarheid verwachten, vragen naar wat de medewerker nog wel kan, praktische afspraken maken en regie voeren op terugkeer naar werk.
Denk aan eenvoudige vragen:
- “Hoe ben je bereikbaar?”
- “Welke werkzaamheden lopen nog?”
- “Welke afspraken moeten worden overgedragen?”
- “Wat is nodig om contact met het werk mogelijk te houden?”
Ook mag de werkgever de bedrijfsarts inschakelen, passende werkzaamheden bespreken als daar ruimte voor is, en bij vastlopen een deskundigenoordeel op verschillende onderwerpen bij UWV aanvragen, zoals over de arbeidsongeschiktheid, passende arbeid, de re-integratie-inspanningen van de medewerker of de re-integratie-inspanningen van de werkgever.
Voor de medewerker geldt hetzelfde principe: ziekte geeft bescherming, maar geen vrijstelling van alle verplichtingen. Een medewerker moet bereikbaar zijn volgens redelijke controleafspraken, verschijnen bij de bedrijfsarts, meewerken aan afspraken over herstel en terugkeer en passende werkzaamheden verrichten als dat medisch mogelijk is.
Juist bij een arbeidsconflict is dat belangrijk. Boosheid, teleurstelling of wantrouwen kunnen begrijpelijk zijn, maar maken de re-integratie niet vrijblijvend. Als de bedrijfsarts een begeleid gesprek of mediation adviseert, mag van beide partijen worden verwacht dat zij hieraan meewerken.
Als een medewerker zonder goede reden niet meewerkt, kan dat gevolgen hebben voor het loon. Daarbij is het onderscheid belangrijk. Loon opschorten past vooral wanneer de medewerker zich niet houdt aan redelijke controleafspraken, bijvoorbeeld door onbereikbaar te blijven of niet te verschijnen bij de bedrijfsarts. Het loon wordt dan tijdelijk opgeschort totdat de medewerker alsnog meewerkt.
Loon stopzetten gaat verder. Dat past bij het zonder goede reden weigeren van re-integratie, passende werkzaamheden of redelijke maatregelen die herstel of terugkeer bevorderen. Denk aan het structureel niet meewerken aan het plan van aanpak, het weigeren van passend werk terwijl de bedrijfsarts mogelijkheden ziet, of het zonder goede reden naast zich neerleggen van een redelijke interventie. Dan vervalt het loon over de periode waarin de medewerker niet meewerkt.
In beide gevallen geldt: niet te snel, niet op gevoel en niet zonder waarschuwing. Waarschuw altijd eerst schriftelijk. Zet daarin concreet welke afspraak de medewerker niet nakomt, bijvoorbeeld het niet verschijnen bij de bedrijfsarts, het niet bereikbaar zijn of het weigeren van passende werkzaamheden. Geef ook aan wat de medewerker moet doen om dit te herstellen en binnen welke termijn. Pas als medewerking daarna uitblijft, kan het loon worden opgeschort of stopgezet. Vermeld daarbij duidelijk vanaf welke datum dit gebeurt en waarom voor deze maatregel wordt gekozen.
Wim Huurman (Pilatusdam Mens & Organisatie) en Berry van der Meer (Koerswijzers) hebben hun krachten gebundeld om kantoren te ondersteunen bij het maken én het realiseren van plannen. Wil jij resultaatgericht geholpen én ontzorgd worden?
Neem gerust contact met ons op. Klik hier.
