Het klassieke functioneren en beoordelen wordt steeds meer losgelaten. Er wordt meer gewerkt met goede gesprekken waarbij er op gelijkwaardige basis een continue dialoog is over ontwikkeling en prestaties, er ruimte is voor positieve feedback en er een focus ligt op talent. Eigenaarschap en regie ligt meer bij de medewerker en de leidinggevende heeft een meer dienende en faciliterende rol. Maar wat als de ontwikkeling niet goed verloopt?
Veel werkgevers stellen hier vragen over bij invoering van de nieuwe gesprekscyclus. Een focus op talent, ontwikkeling en wat wel werkt en goed gaat is niet altijd meer mogelijk. Soms worden de eigen gestelde doelen niet gehaald, vertraagt of stopt de ontwikkeling of gaat een medewerker zelfs minder functioneren en presteren. Wat dan? Gaan wij dan het slechte gesprek aan…?
De aandacht verschuift van nadruk op positieve aspecten naar een sterkere focus op verbetering. Verbeteren is immers ook ontwikkelen. Niet alleen verandert de focus, maar ook de aanpak zal anders moeten zijn. Nog steeds is het van belang om in continue dialoog te blijven en regelmatig feedback te geven. De regie verschuift wel meer naar de leidinggevende die een minder dienende en faciliterende rol inneemt en meer sturend wordt.
Ook zal er meer concreet moeten worden afgesproken, schriftelijk vastgelegd en geëvalueerd. In de praktijk blijkt namelijk dat als een medewerker al langer niet goed functioneert, dat er zelden sprake is van een volledig en goed vastgelegd dossier.
Een werkgever blijkt vaak ‘hard in de mond’ en ‘zacht op papier’, wat de positie van de werkgever verzwakt. Het kan voor de werkgever opluchten om eens goed te zeggen wat haar of hem stoort, maar daarna wordt het vaak afgezwakt op papier. Dit zou juist andersom moeten zijn. Daarom wat praktische tips.
Voer met regelmaat gesprekken, leg zaken vast en maakt een verbeterplan waarin is opgenomen:
- Welke concrete en meetbare punten de medewerker verbeterd moet hebben aan het einde van het traject;
- Per welke datum wordt het verbetertraject gestart;
- Wat houdt het verbetertraject in:
- Hoe lang duurt het traject;
- Wie gaat de medewerker begeleiden en waaruit bestaat de begeleiding;
- Op welke datum vindt het afrondende gesprek plaats;
- Wanneer wordt geëvalueerd (bijvoorbeeld eens per twee weken);
- Wat wordt dan concreet geëvalueerd?
Vermeld duidelijk dat werkgever de medewerker hulp en begeleiding biedt bij het verbetertraject en dat van de medewerker wordt verwacht dat wordt aangegeven wat de medewerker nodig heeft om te verbeteren. Het is belangrijk om heel duidelijk te zijn over de consequenties als de medewerker niet (voldoende) verbetert (bijvoorbeeld herplaatsing, degradatie of ontslag).
Meestal leidt een traject tot verbetering, maar als dat niet zo is dan kan de werkgever ook ondersteunen bij het vinden van een baan voor de medewerker bij een andere werkgever. Het heeft geen zin om met elkaar verder te blijven gaan als de verwachtingen en de ontwikkeling te ver uit elkaar blijven liggen. Een mooi jaar gewenst vol verbeteringen!
Heeft u aanvullende expertise nodig op het gebied van HRM? Neem dan contact op met Novak DIRECT, wij helpen u graag verder!
