Werkgevers klagen ‘steen en been’ nu de arbeidsongeschiktheid jaarlijks blijft toenemen, net als de personeelsschaarste. Dit versterkt elkaar op een negatieve manier. Volgens het CBS was het ziekteverzuim in 2022 5,2%. Met name de toename van langdurig en werkgerelateerd ziekteverzuim is zorgwekkend en behelst gemiddeld bijna 40 dagen (€ 11.000,- per verzuimende medewerker al in 2020). Volgens TNO omvat het werkgerelateerde verzuim inmiddels 43% van de totale kosten. Tijd om de noodbel te luiden!
Wat zijn ook alweer de verplichtingen in hoofdlijn in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter? Deze zijn hieronder kort schematisch weergegeven.
Als werkgever heb je een wettelijke loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid van 70% van het bruto salaris van de medewerker voor 104 weken. Meestal is hier ten positieve van afgeweken voor de medewerker bij CAO of bedrijfsreglement. In het geval dat er niet (geheel) aan alle re-integratieverplichtingen is voldaan aan het eind van de 104 weken naar het oordeel van het UWV, dan kan werkgever zelfs een loonsanctie van een derde jaar opgelegd krijgen. Nergens in Europa is er een land waar het financiële risico voor de werkgever dusdanig groot is.
Maar er is hoop. Demissionair minister Van Gennip heeft een wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid ingediend voor kleine en middelgrote werkgevers. Dat zijn dus werkgevers met een SV-loon dat niet hoger ligt dan € 905.000,- per jaar. Het wetsvoorstel is niet controversieel verklaard, dus de behandeling loopt door en het is nu in internetconsultatie tot 24 november aanstaande.
In hoofdlijn omvat het wetsvoorstel dat de kleine en middelgrote werkgever na het eerste jaar van re-integratie eerste spoor (gericht op terugkeer in eigen of aangepast werk bij werkgever) kan worden afgesloten en in het tweede jaar er alleen nog inspanning verricht hoeft te worden voor re-integratie tweede spoor (gericht op eigen of aangepast werk bij een andere werkgever).
Gaat dit nu het verschil maken? Bovenal ben ik voor duidelijkheid en het feit dat de re-integratie eerste spoor (bij eigen werkgever) niet meer parallel hoeft te lopen aan de re-intrgatie tweede spoor (bij een andere werkgever) is een verbetering. Het verschil gaat het naar mijn mening niet maken. Het financiële risico blijft even groot voor de werkgever en internationaal gezien buitenproportioneel. Misschien nog belangrijker, de slagingskans van de re-integratie tweede spoor (bij een andere werkgever) blijkt bijzonder laag terwijl de (extra) kosten fors zijn.
Wat kan wel het verschil maken? Preventie, preventie, preventie… Zorg dat er vitaliteitsgesprekken met de medewerkers worden gevoerd over de betrokkenheid, de vrijheid in het werk, de invloed op de resultaten, de mate van steun van de leidinggevenden, de werkdruk en de werkomstandigheden. Ik wens u allen gezonde medewerkers in een vitale organisatie!
Heeft u vragen omtrent dit onderwerp? Neem dan contact op met:
Drs. Wim Huurman, Wim is HRM-adviseur en al meer dan dan twintig jaar eigenaar van Pilatusdam Mens & Organisatie (zie www.pilatusdam.nl) en Novak DIRECT adviseur op HRM gebied.
Telefoon: 079-3313747/06-2060274
E-mail: wim.huurman@pilatusdam.nl.
Website: www.pilatusdam.nl
