In deze tijden slaan wij zaken graag ‘plat’ en willen wij geloven in een beperkt aantal stappen naar een oplossing. Hoeveel ‘whitepapers’ ontvangt u, over bijvoorbeeld hoe u aan nieuwe medewerkers kunt komen? De arbeidsmarktschaarste zorgt voor nieuwe markten waar veel partijen handig op inspelen.
Prikkelende arbeidsmarktcommunicatie, uiteraard uitgezet via diverse kanalen, gebruikmakend van AI en persoonlijke verhalen. Verder mooie en uitdagende stappen naar interessante kandidaat-reizen en zo verder. Er kan geput worden uit nieuwe doelgroepen als AOW-ers, herintreders, zij-instromers en nieuwe medelanders. Als u nog steeds niet weet hoe u het moet aanpakken wil men u graag van dienst zijn.
Heb ik hier bezwaren tegen? Nee, in basis niet. In mijn eerdere artikel gaf ik aan vooral de communicatie richting het bestaande team niet te vergeten. Daarbij wil ik graag benadrukken dat niet alleen nieuwe bezems schoon vegen. Er wordt heel veel tijd en geld gestopt in het werven en selecteren van nieuwe medewerkers. Vergeet echter vooral het bestaande team niet.
Hoe ga je om met nieuwe kandidaten die een hoger salaris willen verdienen dan de huidig zittende? Vergeet ook niet dat de toch al vaak overbelaste ervaren collega’s daarbij de nieuwe medewerkers moeten ‘onboarden’. Een bijkomstigheid van schaarste is vaak ook dat de werkgevers bereid zijn wat concessies te doen aan de gestelde eisen. Nieuwe medewerkers blijken meer dan eens minder geschikt en laten zich weer gemakkelijk verleiden door een nog beter aanbod elders.
Ja natuurlijk moeten de inspanningen verricht blijven. Maar is het wel het meest doelmatig? Naar mijn mening is het besteden van meer tijd en middelen aan het huidige team (retentie) meer effectief.
Waar kan dan aan gedacht worden? Bijvoorbeeld regelmatige feedback- en ontwikkelgesprekken (ondersteund door bijvoorbeeld een platform als Learned) met duidelijke looppaden en een ontwikkelbudget per medewerker. Ook kan men bijvoorbeeld op basis van behoefte extra rollen of projecten toegewezen krijgen, al dan niet met een ‘buddy’. Ondersteunen bij een betere werk-privébalans door bijvoorbeeld flexibele werkuren, thuiswerken met een goede thuiswerkplek en extra vitaliteitsdagen zijn ook raadzaam.
Nadruk op complimenten en waardering dragen bij aan de werknemerstevredenheid. Raadzaam is om deze regelmatig te meten (ondersteund door bijvoorbeeld een app als EverybodyFrank). Een sterk teamverband met teamwaarderingen en teamevenementen zorgen voor een samenbindend geheel. Voer ‘staygesprekken’ om vertrek van medewerkers zoveel mogelijk voor te zijn. Als men toch weg gaat, blijf de vertrekkers zoveel mogelijk betrekken als oud-ambassadeurs.
Nieuwe bezems vegen schoon, maar vergeet de bestaande stoffers en blikken, stofzuigers en veegwagens niet… Een mooie voorjaarsschoonmaak gewenst.
Heeft u vragen omtrent dit onderwerp? Neem dan contact op met:
Drs. Wim Huurman, Wim is HRM-adviseur en al meer dan dan tien jaar eigenaar van Pilatusdam Mens & Organisatie (zie www.pilatusdam.nl) en Novak DIRECT adviseur op HRM gebied.
Telefoon: 079-3313747/06-2060274
E-mail: wim.huurman@pilatusdam.nl.
Website: www.pilatusdam.nl
