Zowel binnen als buiten de accountancy is het zoeken, verleiden, motiveren en blijven inspireren van medewerkers op dit moment een uitdaging, zeker in de krappe arbeidsmarkt. Daarnaast worden medewerkers vaak geconfronteerd met complexe regels rondom contracten en arbeidsvoorwaarden of zelfs ontbrekende arbeidsvoorwaarden. De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, geïnitieerd door de Europese wetgever, brengt hier vanaf 1 augustus aanstaande verandering in. Dit heeft gevolgen voor u als werkgever.
De wet heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Dit wordt gerealiseerd door meer transparantie en een beter voorspelbaar arbeidspatroon.
De arbeidsovereenkomsten moeten voor nieuwe medewerkers worden aangepast (binnen een week na de eerste werkdag). Medewerkers die al in dienst zijn kunnen een verzoek doen om informatie.
Naast de bestaande informatieplicht die als werkgever al heeft, dient u vanuit de nieuwe wet de volgende aanvullende informatie aan de medewerker te verstrekken:
- Als het werk niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, dan vermeldt u dat de medewerker vrij is de arbeidsplaats(en) zelf te bepalen of dat de medewerker het werk op verschillende plaatsen zal verrichten;
- De aanspraak op vakantie of ander betaald verlof (ouderschapsverlof of verhuisverlof) waarop de medewerker recht heeft of de wijze van berekening van die afspraken;
- De procedure die u als werkgever en de medewerker in acht moeten nemen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd;
- Overige bestanddelen van het loon (betalingen van overuren en bonussen) moeten afzonderlijk worden vermeld. Daarnaast is nieuw dat de medewerker over de betalingswijze (naast de frequentie ervan) moet worden geïnformeerd;
- Wanneer de werktijden geheel of grotendeels voorspelbaar zijn dient het volgende inzichtelijk te zijn:
- de duur van de normale arbeidstijd (per week of dag);
- regelingen in verband met arbeid buiten de normale of wekelijkse arbeidstijd (overwerk) inclusief de vergoedingen daarvoor;
- regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.
- Wanneer de werktijden geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn dient het volgende inzichtelijk te zijn:
- het feit dat de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht variabel zijn;
- het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor werk verricht boven op die gewaarborgde uren;
- de dagen en uren waarop de medewerker kan worden verplicht om te werken;
- de termijnen die op grond van art. 7:628b lid 3 BW van toepassing zijn.
- In geval van een uitzendovereenkomst wordt de identiteit van de inlenende onderneming bekend gemaakt, indien en zodra deze bekend is. De verplichting om deze informatie te verstrekken geldt daarmee niet alleen bij aanvang van de arbeidsrelatie. Deze informatie wordt verstrekt, telkens wanneer een nieuwe inlenende onderneming bekend is geworden.
- De duur en voorwaarde van de proeftijd (indien van toepassing);
- Het door de werkgever geboden recht op scholing (het aantal dagen dat een medewerker ter beschikking wordt gesteld om scholing te volgen, of algemene informatie betreffende het scholingsbeleid van de werkgever);
- Naam van pensioenfonds of pensioenverzekeraar.
Daarnaast zijn de volgende wijzigingen per 1 augustus aanstaande van kracht:
Aanpassing Wet Flexibel Werken
Het betreft hier de mogelijkheid voor medewerkers om een verzoek bij de werkgever in te dienen met betrekking tot een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dergelijk werk moet natuurlijk wel bij u als werkgever beschikbaar zijn om een dergelijk verzoek te kunnen honoreren. Een dergelijk verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden kan worden gedaan als de medewerker ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is.
Nevenwerkzaamhedenbeding
Een nevenwerkzaamhedenbeding is straks nietig, tenzij u als werkgever voor het opnemen van dit beding een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Onder een objectieve rechtvaardigingsgrond valt bijvoorbeeld de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. Andere rechtvaardigingsgrond zou verder nog kunnen zijn de (on)verenigbaarheid van het werk met de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet.
Deze rechtvaardigingsgrond behoeft niet (zoals bij de motivering van het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel het geval is) direct in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling te worden opgenomen. Dat kan ook later, bijvoorbeeld op het moment dat u als werkgever een beroep doet op (het overtreden van) het nevenwerkzaamhedenbeding. Met deze wijziging wordt de drempel voor de medewerker om naast het werk voor u andere werkzaamheden te verrichten (als zelfstandige of in loondienst) verlaagd en kan er een discussie ontstaan over de geldigheid van het beding.
Kosten verplichte scholing
Alle kosten die de medewerker moet maken in verband met het volgen van verplichte scholing (op grond van bijvoorbeeld de wet), zijn voor rekening van de werkgever. Dit betekent niet alleen de kosten voor de opleiding zelf, maar bijvoorbeeld ook voor reiskosten, studiemateriaal en examengelden. Als het mogelijk is, moet deze scholing ook onder werktijd worden aangeboden. U mag de kosten voor een verplichte opleiding straks niet meer (via een studieovereenkomst of studiekostenbeding) op de medewerker verhalen. Onder verplichte scholing valt bijvoorbeeld scholing op het gebied van het behoud van vakbekwaamheid. Denk bijvoorbeeld aan de opleidingsplicht vanuit de Wwft. Beroepsopleidingen of opleidingen die medewerkers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie vallen hier niet onder zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de medewerker. Voor deze opleidingen blijft een studiekostenovereenkomst of -beding op grond waarvan de medewerker (deels) de kosten voor de opleiding draagt dus mogelijk. Voor u als werkgever is het dus goed te realiseren dat eventuele studiekostenbedingen voor verplichte scholing straks mogelijk nietig zullen zijn.
Gevolgen voor huidige arbeidsovereenkomsten
Gelet op de aankomende wetswijzigingen dient u te bepalen of bijvoorbeeld uw arbeidsvoorwaarden en/of arbeidsovereenkomsten aansluiten op deze wijzigingen. Heeft u de arbeidsvoorwaarden en of arbeidsovereenkomsten (gedeeltelijk) nog niet op orde? Bestel dan direct hier de module HRM van Novak. Met deze online module heeft u vanaf € 186,– per jaar eenvoudig zaken regelt zoals de arbeidsvoorwaarden, functieprofielen, functieprofielen, instructies en modellen voor evaluatiegesprekken, etc. of neem hier contact op met Novak HRM.
