De krapte op de arbeidsmarkt blijft aanhouden. Dit zorgt ervoor dat er meer baanwisselaars zijn, in het afgelopen jaar 1,5 miljoen volgens het UWV. Ongeveer 1 op de 5 werknemers in Nederland. Door de hoge inflatie worden een hoger loon en gunstigere arbeidsvoorwaarden belangrijker.
Werkgevers hebben dan ook steeds meer vragen over hun beloningsbeleid. Dat is terecht, maar deels ook een gemiste kans. Vakmatig zie ik liever dat de vragen gaan over een (onderscheidend) waarderingsbeleid. Wat is het verschil tussen financieel belonen en waarderen?
- Het financiële belonen omvat het salaris, vakantietoeslag, eindejaartoeslag, bonus en dergelijke.
- Het waarderen omvat ook de niet financiële beloningen, deze kunnen van materiële aard en van niet-materiële aard zijn, bijvoorbeeld:
- Budget voor duurzame maatregelen thuis, werkplek thuis, schoolboeken en/of tablet voor de kinderen en dergelijke.
- Tijd, neem de tijd voor de medewerkers en geef persoonlijke aandacht als een vorm van waardering. Ook kun je tijd beschikbaar stellen om te besteden aan vrijwilligerswerk, eigen ontwikkeling, vitaliteit of iets anders;
- Complimenten, geef waardering door complimenten in woord en/of geschrift niet alleen voor een goede prestatie, maar ook voor wenselijk gedrag;
- Cadeaus, geef waardering door een persoonlijk cadeau waarover is nagedacht en benadruk waarom de medewerker het krijgt. Het waarderingsaspect is hoger als het een cadeau is dat samen met de partner en/of kinderen kan worden genoten;
- Assisteer, geef waardering door een medewerker af en toe spontaan te helpen. Hierdoor voelt men zich gesteund en wordt meer begrip voor elkaars werkzaamheden gecreëerd;
- Geef meer beslissingsvrijheid en autonomie, dat heeft een hoge waarderingswaarde.
Dan het moment waarop gewaardeerd wordt. Raadzaam is om onderscheid te maken in spontane waarderingen en planbare waarderingen.
Planbare waarderingen hangen samen met werk of privé gerelateerde gebeurtenissen. Denk hierbij aan verjaardagen (ook eventueel van de partner en/of kinderen), een huwelijksdag, een dienstjubileum, maar ook bijvoorbeeld een overlijdensdatum van een naaste. Het opstellen van een jaarkalender en daarbij vaststellen wat bij welke gebeurtenis door wie wordt geregeld, werkt ondersteunend.
Spontane waarderingen kunnen worden gegeven bij uitzonderlijke prestaties of bijzonder gewenst gedrag. De waardering neemt toe als deze door bijvoorbeeld de leidinggevende in bijzijn van collega’s wordt gegeven. Geef de waardering bij voorkeur kort nadat de uitzonderlijke prestatie of het bijzonder gewenste gedrag heeft plaatsgevonden.
Tenslotte is het vormgeven van het waarderingsbeleid een uitgelezen kans om de kernwaarden van de organisatie (het DNA) te benadrukken. Is bijvoorbeeld samenwerken een belangrijke kerncompetentie, denk dan aan complimenten voor teamprestaties, teamuitjes, een teamlunch, gezamenlijke workshops, een teambootcamp en een gezamenlijk ontwikkel- en/of bonusbudget. Een jaarlijkse medewerkers-tevredenheidsenquête kan helpen om het waarderingsbeleid te evalueren en te verbeteren.
Alle waardering als u hiermee aan de slag gaat dit jaar!
Heeft u vragen omtrent dit onderwerp? Neem dan contact op met:
Drs. Wim Huurman, Wim is HRM-adviseur en al meer dan dan tien jaar eigenaar van Pilatusdam Mens & Organisatie (zie www.pilatusdam.nl) en Novak DIRECT adviseur op HRM gebied.
Telefoon: 079-3313747/06-2060274
E-mail: wim.huurman@pilatusdam.nl.
Website: www.pilatusdam.nl
