Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) krijgen wij steeds meer vragen die samenhangen met tijd-voor-tijd regelingen. Dit komt omdat men flex minder flex heeft willen maken en dat de oproepovereenkomst (en min-max overeenkomst) ontmoedigd worden door:
- Een hogere WW-premie (7,94% in plaats van 2,94%);
- Het moeten aanbieden van een vaste arbeidsomvang na 12 maanden;
- Een oproeptermijn van 4 dagen van tevoren (of tenminste 24 uur van tevoren als er bij CAO vanaf is geweken).
Door wel een vaste arbeidsomvang aan te bieden en vervolgens gebruik te maken van tijd-voor-tijd regelingen worden de boven vermelde ontmoedigingen voorkomen. Enige flexibiliteit in arbeidsduur is vaak noodzakelijk. Dit kan echter niet zomaar en zeker niet onbeperkt. Om deze reden hebben wij een aantal relevante spelregels weergegeven.
Ten eerste heeft een medewerker recht op het wettelijk minimumloon per betaalperiode. Het verschuiven van uren kan dus in basis niet als het loon over de betaalperiode voor de betreffende medewerker hierdoor onder het wettelijk minimumloon komt. Dit uiteraard proportioneel afgewogen tegen een voltijds dienstverband.
Ten tweede zijn er vaak spelregels voor het al dan niet mogen toepassen van het werken met tijd-voor-tijd regelingen in de CAO (als deze van toepassing is). In bepaalde CAO’s (zoals Horeca) geldt dat min-uren of overuren in basis tegen 100% tijd gecompenseerd kunnen worden binnen het kalenderjaar, mits deze in ieder geval 6 maanden na het jaar gecompenseerd zijn. In andere CAO’s (zoals Glastuinbouw met regelmatig rooster) geldt dat er sprake is van een opslag, bijvoorbeeld 130%. Let op dat veelal als er sprake is van een opslag, dat het vakantiegeld er dan vaak geacht wordt te zijn inbegrepen. Het opslagpercentage hangt vaak samen met:
- Het aantal uren dat meer wordt gewerkt ten opzichte van de normale arbeidsduur;
- Het tijdvak waarbinnen de uren worden gemaakt;
- De dag waarop deze worden gemaakt (zaterdag, zondag of een feestdag).
Ook is vaak van belang op wiens initiatief er wordt overgewerkt en kan het zo zijn dat er in de CAO een bepaling is opgenomen dat:
- Een half uur aansluitend op de normale arbeidstijd geacht wordt te zijn inbegrepen in het salaris;
- Dat een bepaalde functie geen betaling van overwerk kent;
- Dat er boven een bepaald jaarsalaris de betaling voor overwerk geacht wordt in het salaris te zijn inbegrepen.
Ten derde is het belangrijk om ervoor te zorgen dat gemeten over een kalenderjaar de afwijking van het aantal betaalde uren (aanzienlijk) minder is dan 30%. Als dit meer is, dan zal er terugwerkend alsnog het hogere WW-percentage moeten worden toegepast.
Heeft u vragen omtrent dit onderwerp? Neem dan contact op met:
Drs. Wim Huurman, hij is HRM-adviseur en al meer dan dan tien jaar eigenaar van Pilatusdam Mens & Organisatie (zie www.pilatusdam.nl). Wim werkt al jaren samen met Novak.
Telefoon: 079-3313747/06-2060274
E-mail: wim.huurman@pilatusdam.nl.
Website: www.pilatusdam.nl
